Fotografía extraída de: http://www.rrhhdigital.com/noticia/130439/Los-dos-requisitos-del-mercado-laboral-espanol
Unos años atrás un profesor de universidad preguntó las siguientes cuestiones a un auditorio: “¿A quiénes de ustedes les gustaría emprender? Levanten las manos”. Cinco fueron los asistentes que alzaron el brazo. Sucesivamente, planteó “¿a quién de ustedes les gustaría servir en la Administración Pública?” Esta vez solo fueron tres los que escogieron esta vía. Posteriormente, continuando con el escrutinio planteó su última pregunta: “Entonces, ¿quién querría trabajar para una empresa de otro?”. La mayor parte de los presentes optó por esta opción. Ante ello, cabe preguntarse cómo se presenta ese mercado en el que se pretenden adentrar las generaciones que relevarán y sostendrán a las predecesoras.
Actualmente, el mercado ofrece una amplia gama de contratos que reflejan las necesidades y exigencias de los agentes integrantes del mismo, desde contratos indefinidos a contratos temporales. Los primeros de ellos, codiciados entre los afortunados o pretendientes a empleados, se han visto reducidos ante la ampliación paulatina de la flexibilización laboral en materia de contratación, posibilitada en parte (o principalmente, desde una visión neoliberal) por la suavización de la rigidez del mercado laboral a través de la desregulación. Concretamente, esta nueva oferta de empleo, caracterizada por la determinación del tiempo que el trabajador permanecerá en el seno de la empresa, es respuesta de un proceso bautizado con el nombre de flexibilización externa. Con ella se pretende dar respuesta a la necesidad de los empleadores de adaptar el número de trabajadores a los shocks que afrontan a lo largo de la vida del negocio, permitir una mejor adaptación al entorno. Ello es posible gracias a la reducción de los costes de estas operaciones. Pero, ¿qué beneficios ofrece a los empleados?
Son diversos tanto los perfiles de personas que cubren esta clase de empleos, como las razones que los mueven a aceptar estas ofertas. No obstante, solo una parte minoritaria de ellos posee como primera preferencia esta opción. Las motivaciones son variadas: desde empleados que buscan una fuente para sostener un estilo de vida, por ejemplo trotamunda, otros buscan hallar una oportunidad para conocer nuevos horizontes distintos de los que están acostumbrados; algunos obtienen con este empleo un ingreso extra, o simplemente, una forma de no desvincularse del sector laboral debido a cuestiones familiares… Sin embargo, mayoritariamente las personas que cubren estas vacantes se encuentran esperando la oportunidad de cazar un empleo indefinido. Entre ellos, destaca la abrumadora cantidad de jóvenes que se ven embarcados en esta situación, concretamente 1 de cada 4 posee un empleo temporal (OECD 2021); hecho que preocupa a los expertos debido a que, actualmente, se prevé que parte de la destrucción de empleo derivada de la crisis sanitaria de la COVID-19 se producirá en los empleados con contratos temporales. Por ello, generaciones que no veían en el virus un problema para su salud, serán uno de los colectivos que considerablemente sufrirá su efecto en el ámbito laboral.
Asimismo, cabe exponer que esta clase de empleo aunque permite adquirir experiencia laboral al empleado, en ocasiones sume a la persona en situaciones de cierta precariedad. Situaciones en las que, como expuso la Organización Internacional del Trabajo, los salarios son reducidos (flexibilidad salarial), la protección ante el despido es escasa; en las que el acceso a protecciones sociales está restringido y el ejercicio de los derechos como trabajador en la empresa es ínfimo, o incluso, inexistente. Ante ello, ha de lucharse, pues son individuos los que ejercen el trabajo; personas, que por el hecho de ser personas, merecen ser protegidas de la sobreexplotación. Al final, si es el sujeto empleado el que queda desamparado por la falta de poder negociación, la sociedad deberá protegerle a través de la legislación, deberá restaurar el balance en el proceso de negociación entre el empleador y el futuro empleado.
Por otro lado, cabe mencionar otra clase de flexibilidad, ofrecida en el mercado, que actualmente está cobrando cada vez más importancia debido a la pandemia: la flexibilidad interna. Ella hace referencia a la capacidad de atribución de las tareas a los distintos empleados de la empresa, y de adaptación de la organización de la misma a las modificaciones de las necesidades que va experimentado el mercado. Ejemplo de ellas son los trabajos a turnos, la compresión del trabajo y el famoso teletrabajo. Estas medidas ofrecen una multiplicidad de ventajas no sólo para el empleado, sino también para el empleador. Entre ellas destaca el incremento de la productividad; la posibilidad de compaginar de manera más satisfactoria los ámbitos laborales y sociales del empleado, lo que genera una actitud positiva a la hora de trabajar; y una fidelidad hacia la empresa mayor, reduciendo, asimismo, costes para el empleador.
En suma, el empleo, aún siendo una cuestión que impacta menos en las dinámicas de los ingresos que las modificaciones de la estructura familiar (por ejemplo: divorciarse, tener hijos), es una cuestión esencial para el individuo; ya que no sólo le da sustento, sino que forma parte de la autorrealización del mismo. Por ello, el mercado laboral ha de ser analizado, ha de estudiarse los pros y contras de la oferta de trabajo ofrecida por el empleador al empleado. Ha de valorarse si este nuevo modelo basado en el dualismo de contratos es el más beneficioso para todos. Ha de plantearse si es mejor para el conjunto que unos pocos posean contratos que les permiten ser intocables. Porque, ¿no sería mejor un contrato único que combine flexibilidad y protección para el empleado?
El debate, pues, está servido.
Por Ana Fernández Bejarano
